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限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未
者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受 諭知緩刑或未准易科罰金者。
雇人之習慣者，從其習慣。」表面上，勞資
雙方均得隨時終止契約，老闆可以隨時開除 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大
勞工，勞工亦可隨時開除老闆，其實未必盡 者。
然。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，
老闆手中握有生產工具，一旦老闆開除 或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術
了勞工，可再招募新員工，勞工遭到老闆開 上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
除，卻往往因人浮於事而面臨失業。
六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內
勞基法上的勞工才具備職業保障 曠工達6日者。
勞基法有別於民法，於勞基法第11條及 其中比較常見的情況，就是第4款的勞工違
第12條，設有「解雇法定主義」即勞基法的 反工作規則（本公司內部的各項管理規定，
「終止勞動契約」，必須有法律條文的明文 即屬工作規則），情節重大者，以及第6款的
規定，否則無效。 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達
6日者。發生上述情形，乃是錯在勞工，老闆
甲、勞基法第11條─不可歸責於勞資雙方 得開除勞工，且不需發給勞工退休金或資遣
的事由，辦理停業或歇業事宜，此時勞資雙 費。
方都沒有錯，老闆得終止勞動契約，但是應
該給予勞工資遣費。 即開除勞工要有勞基法第11條或第12條
規定之事項，否則即屬於違法，例如老闆
乙、勞基法第12條─可歸責於勞方的事 討厭工會，而其所屬勞工中，竟然有人參加
由，勞基法第12條第1項規定，勞工有左列 工會，老闆把參加工會的勞工開除，由於在
情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 勞基法第11條及第12條中，並無參加工會
構成終止勞動契約的事由，所以老闆的行為
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示， 違法，而解雇勞工不生效力，勞資雙方的勞
使雇主誤信而有受損害之虞者。 動契約還是存在，在解雇期間雖然勞工未上
班，老闆仍然有義務發給勞工工資，此乃老
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 闆「拒絕受領」，錯在老闆個人，絕非勞工
其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮 「拒絕給付」，遑論不肯工作。
辱之行為者。
2014年9月號 法律櫥窗 35
者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受 諭知緩刑或未准易科罰金者。
雇人之習慣者，從其習慣。」表面上，勞資
雙方均得隨時終止契約，老闆可以隨時開除 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大
勞工，勞工亦可隨時開除老闆，其實未必盡 者。
然。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，
老闆手中握有生產工具，一旦老闆開除 或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術
了勞工，可再招募新員工，勞工遭到老闆開 上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
除，卻往往因人浮於事而面臨失業。
六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內
勞基法上的勞工才具備職業保障 曠工達6日者。
勞基法有別於民法，於勞基法第11條及 其中比較常見的情況，就是第4款的勞工違
第12條，設有「解雇法定主義」即勞基法的 反工作規則（本公司內部的各項管理規定，
「終止勞動契約」，必須有法律條文的明文 即屬工作規則），情節重大者，以及第6款的
規定，否則無效。 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達
6日者。發生上述情形，乃是錯在勞工，老闆
甲、勞基法第11條─不可歸責於勞資雙方 得開除勞工，且不需發給勞工退休金或資遣
的事由，辦理停業或歇業事宜，此時勞資雙 費。
方都沒有錯，老闆得終止勞動契約，但是應
該給予勞工資遣費。 即開除勞工要有勞基法第11條或第12條
規定之事項，否則即屬於違法，例如老闆
乙、勞基法第12條─可歸責於勞方的事 討厭工會，而其所屬勞工中，竟然有人參加
由，勞基法第12條第1項規定，勞工有左列 工會，老闆把參加工會的勞工開除，由於在
情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 勞基法第11條及第12條中，並無參加工會
構成終止勞動契約的事由，所以老闆的行為
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示， 違法，而解雇勞工不生效力，勞資雙方的勞
使雇主誤信而有受損害之虞者。 動契約還是存在，在解雇期間雖然勞工未上
班，老闆仍然有義務發給勞工工資，此乃老
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或 闆「拒絕受領」，錯在老闆個人，絕非勞工
其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮 「拒絕給付」，遑論不肯工作。
辱之行為者。
2014年9月號 法律櫥窗 35
